HRM:
Inzetten op veerkrachtige medewerkers 

In de Top 10 van Beste Werkgevers volgens Indeed stond het COA in 2018 op de negende plaats, net boven Philips. De motivatie: goede ontwikkelmogelijkheden, maar vooral ook de enorme bevlogenheid en betrokkenheid van medewerkers en het gevoel dat wat wij doen, ertoe doet.

Harold Krijnen

“Werken voor een organisatie met maatschappelijke relevantie staat voor veel medewerkers bovenaan, ook bij jongeren. Bij de onverwachte groei na de krimp afgelopen jaar stonden oud-medewerkers bij de werving vooraan in de rij. Zij waren soms zelfs bereid een vast dienstverband elders in te leveren voor de onzekerheid die onze organisatie nu eenmaal met zich meebrengt”, zegt Pascal Kauffeld van HRM. “We horen ook regelmatig dat het bij het COA goed geregeld is met arbeidsvoorwaarden die optimaal zijn afgestemd op persoonlijke wensen en behoeften.”

Scenariodenken

Tegelijk is merkbaar dat de arbeidsmarkt verandert. “Het lukt ons nog steeds om voldoende gekwalificeerde medewerkers te vinden, maar het kost wel meer moeite. Kijk je naar demografische ontwikkelingen, dan weten we nu al dat het vroegere gemak in de toekomst niet meer vanzelfsprekend zal zijn”, vult Harold Krijnen, unithoofd HRM van het Coa aan. “Om planmatiger te kunnen werven, hebben we in 2018 het scenario-denken verder ontwikkeld. Maandelijks krijgen we een actueel inzicht in beschikbaarheid van (potentiële) medewerkers per regio en in de vacatures bij andere werkgevers in de welzijnssector. Daardoor kunnen we bij een capaciteitsbesluit snel zien in welke regio de meeste mensen beschikbaar zijn. Bij de formele COA-criteria voor groei en krimp hoort dan ook het kopje personeel. Daarmee voorkomen we dat bestaande teams te veel uit elkaar worden gehaald om elders een gat te vullen. Dat heeft altijd impact op de veiligheid en leefbaarheid in een locatie.”

Opleiden en ontwikkelen

Het door-ontwikkelen van alle medewerkers was in 2018 eveneens een belangrijk aandachtpunt. Ook als het gaat om weerbaarheid en het adequaat omgaan met andere doelgroepen. Pascal Kauffeld: “Een ander voorbeeld: sommige kandidaten op de arbeidsmarkt voldoen net niet aan de eisen van het kwaliteitsregister Jeugd (registratie jeugdhulpverleners). Als de arbeidsmarkt in een bepaalde regio op een bepaald moment niet voldoende toereikend is, dan bieden we kandidaten die bijna voldoen aan de eisen, soms de mogelijkheid om daar binnen korte tijd aan te voldoen. Daarmee verbeteren we de opvang voor de jongeren en tegelijk zorgen we ervoor dat deze medewerkers bij een verandering in de vraag makkelijker kunnen doorstromen naar een andere organisatie.”

Om planmatiger te kunnen werven hebben we in 2018 het scenario-denken verder ontwikkeld.

Leiderschap

De 140 COA-managers namen in 2018 vanuit het meerjarige leiderschapsprogramma weer deel aan een lente- en herfst tweedaagse. Het doel: vorm en inhoud geven aan het veranderend speelveld door tools aan te reiken om mensen mee te nemen in de veranderingen. Harold Krijnen benadrukt: “De lijn zelf heeft daar ook een belangrijke rol in. Wij kiezen bij het COA niet voor een top-down benadering, we brengen en houden de verandering samen met de medewerkers op gang. Bijvoorbeeld door uitwisseling tussen praktijk en beleid onderling beter af te stemmen.” 

Inzetbaarheid

Harold besluit: “In 2018 hebben we ook sterk ingezet op ziekteverzuim en inzetbaarheid van medewerkers. Onder andere met verzuimadviseurs bij langdurig verzuim, maar ook met aandacht voor preventieve maatregelen, zoals een goede balans tussen werk en privé, voor optimale inzetbaarheid van mensen.”